Con il D. lgs. del 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva di genere, integrando quanto già previsto dal Codice delle Pari Opportunità, al fine di rendere trasparenti e combattere le eventuali discrepanze di genere in punto di stipendio.
Nel settore privato infatti si stima che le donne percepiscano un salario inferiore del 25% rispetto al pari ruolo ricoperto dagli uomini, salendo al 43% nei ruoli più ambiti.
Il decreto in questione contiene alcuni obblighi, già in vigore dal 07.06.2026, che devono essere rispettati da tutti i datori di lavoro, tanto pubblici quanto privati, senza alcun limite dimensionale, e si riferiscono ai rapporti di lavoro subordinati (a tempo determinato o indeterminato, dalla entry position fino alle cariche dirigenziali).
Di seguito le principali novità:
- l’annuncio di lavoro deve indicare chiaramente la RAL (non “commisurata all’esperienza”) o l’importo netto che viene offerto al candidato e il CCNL applicato;
- è fatto divieto per il datore di lavoro chiedere al candidato nel corso del colloquio la somma percepita fino a quel momento o l’esibizione della busta paga anche mediante la compilazione di form di candidatura o la segnalazione ad intermediari quali agenzie del lavoro;
- lo stesso dicasi per bonus, benefits e premi.
- I lavoratori hanno il diritto di richiedere informazioni sui criteri di determinazione degli stipendi dei lavoratori che ricoprano lo stesso ruolo, sui livelli di inquadramento e sui progressi retributivi suddivisi per genere: scatta il diritto al risarcimento del danno nel caso in cui il divario non sia giustificabile, con onere probatorio gravante sul datore di lavoro;
- le aziende con almeno 100 dipendenti devono comunicare periodicamente i propri dati sul gender pay gap (divario retributivo di genere): se il divario supera la soglia del 5% e non è giustificabile oggettivamente, il datore di lavoro ha l’obbligo di intervenire entro 6 mesi raccogliendo eventuali istanze delle sigle sindacali.